Formation Leadership
Le leadership ne se décrète pas par le titre sur une carte de visite : il se construit dans la façon dont un manager décide, arbitre et fait grandir son équipe au quotidien. Cette formation de 2 jours part d'un constat simple : la plupart des managers sont promus pour leur expertise technique, jamais pour leur capacité à mobiliser. Le passage de l'un à l'autre ne se fait pas spontanément. Sur deux journées, vous identifiez votre style de leadership dominant, ses angles morts, et vous entraînez les postures qui vous manquent — à travers des mises en situation filmées, des jeux de rôle et un simulateur de décision managériale.
Objectifs pédagogiques
À l'issue de cette formation, vous serez capable de :
- Identifier votre style de leadership dominant et ses limites en situation de tension
- Adapter votre posture au niveau d'autonomie de chaque collaborateur (leadership situationnel)
- Formuler une vision d'équipe claire et la traduire en objectifs opérationnels
- Déléguer sans perdre le contrôle ni tomber dans le micro-management
- Conduire un entretien de recadrage sans dégrader la relation
Programme détaillé
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Diagnostic de votre style de leadership
Autodiagnostic, restitution en binôme, et confrontation entre la perception que vous avez de votre style et celle qu'en ont vos pairs.
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Les quatre postures du leadership situationnel
Directif, persuasif, participatif, délégatif : quand chacune fonctionne, et le coût de se tromper de posture.
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Construire et incarner une vision
Passer d'une intention floue à un cap que l'équipe peut répéter sans notes.
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L'art de la délégation
Ce qui se délègue, ce qui ne se délègue jamais, et comment cadrer une délégation pour qu'elle tienne.
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Motiver sans prime
Les leviers de motivation intrinsèque : autonomie, maîtrise, sens. Cartographie de votre équipe réelle.
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Décider en incertitude
Simulateur de décision : arbitrer avec des informations incomplètes et assumer publiquement l'arbitrage.
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Le recadrage qui ne casse rien
Structure en cinq temps d'un entretien difficile, entraînée en jeu de rôle filmé.
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Plan d'action à 90 jours
Trois engagements concrets, datés, avec un pair désigné comme garant du suivi.
Informations pratiques
- Public visé
- Managers en poste, managers récemment promus, chefs de projet encadrant sans lien hiérarchique, dirigeants de PME.
- Prérequis
- Encadrer une équipe ou un projet, même de façon transverse. Aucune connaissance théorique préalable n'est nécessaire.
- Modalités
- Présentiel, 2 jours (14 heures), groupe de 6 à 12 participants. Alternance de mises en situation filmées, de jeux de rôle et de séquences gamifiées. Support remis en fin de session.
- Évaluation et validation
- Évaluation continue par mises en situation, autodiagnostic d'entrée et de sortie, plan d'action individuel à 90 jours. Attestation de fin de formation remise à chaque participant.
- Accessibilité
- Nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap. Contactez-nous en amont afin d'étudier les adaptations nécessaires.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre management et leadership ?
Le management organise, le leadership entraîne. Un manager planifie, alloue des ressources, contrôle des écarts et sécurise l'exécution : son autorité vient de sa position dans l'organigramme. Un leader donne un cap, crée de l'adhésion et obtient un engagement qui ne repose pas sur le lien hiérarchique : son autorité vient de sa crédibilité. Les deux ne s'opposent pas et sont rarement séparables dans la réalité d'un poste. Un manager sans leadership obtient de la conformité mais jamais de l'initiative ; un leader sans compétences managériales inspire une équipe qui ne livre pas. La difficulté concrète est que les organisations promeuvent sur l'expertise technique et évaluent ensuite sur le leadership, sans jamais former à la transition entre les deux.
Peut-on vraiment apprendre à devenir leader, ou est-ce une question de personnalité ?
Les traits de personnalité influencent le style de leadership, pas la capacité à en exercer un. Un profil introverti ne sera pas un leader charismatique de tribune, mais il excellera souvent dans le leadership d'écoute et la décision réfléchie — deux compétences plus prédictives de la performance d'équipe que le charisme. Ce qui s'apprend est précis : diagnostiquer le niveau d'autonomie d'un collaborateur, choisir la posture adaptée, structurer un entretien difficile, formuler une vision, déléguer avec un cadre. Ce sont des gestes professionnels, pas des dons. Ce qui ne s'apprend pas en deux jours, en revanche, c'est la constance : les participants qui progressent sont ceux qui répètent ces gestes pendant les trois mois qui suivent, d'où le plan d'action à 90 jours intégré à la formation.
Cette formation convient-elle à un manager qui vient d'être promu ?
Oui, et c'est même le moment où elle est la plus utile. Un manager fraîchement promu affronte une difficulté spécifique : il était la veille le pair de ceux qu'il encadre aujourd'hui, et il tire sa légitimité d'une expertise technique qu'il va progressivement cesser de pratiquer. Deux réflexes apparaissent alors, tous deux coûteux : refaire le travail à la place de l'équipe, ou surjouer l'autorité pour compenser un sentiment d'illégitimité. La formation traite frontalement ces deux pièges, notamment dans les séquences sur la délégation et sur le recadrage. Les participants récemment promus travaillent sur leurs cas réels, ce qui rend le transfert immédiat. Aucun prérequis d'ancienneté n'est demandé.