Formation Leadership
Le leadership ne se décrète pas par le titre sur une carte de visite : il se construit dans la façon dont un manager écoute, recadre et fait grandir son équipe au quotidien. La plupart des managers sont promus pour leur expertise technique, jamais pour leur capacité à mobiliser. Cette formation, proposée sur 1 ou 3 jours, part de votre style de leadership — mesuré par un test parmi six profils — puis entraîne les gestes qui font la différence : la posture de manager coach, le feedback, l'intelligence émotionnelle, la communication non violente et l'assertivité. Le format 3 jours ajoute le jeu du Braquage, un travail sur la culture d'entreprise et un plan d'action personnel.
Objectifs pédagogiques
À l'issue de cette formation, vous serez capable de :
- Identifier votre style de leadership dominant parmi six profils, avec ses forces et ses points de vigilance
- Adopter une posture de manager coach qui développe l'autonomie plutôt que le contrôle
- Donner un feedback positif ou constructif avec la méthode DESC
- Reconnaître et réguler les émotions, les vôtres comme celles de l'équipe
- Désamorcer une tension avec la communication non violente et la méthode DEBS
Programme détaillé
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Évaluer son leadership
Manager ou leader, diriger ou inspirer. Test des six styles (fonceur, organisateur, fédérateur, inspirateur, créatif, pragmatique), autodiagnostic, puis un plan d'amélioration à court, moyen et long terme.
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Le manager coach
Ce qui le distingue du manager traditionnel, et comment il développe les talents, l'engagement, l'autonomie et la confiance : écoute active, questionnement ouvert, reformulation.
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Le feedback
Feedback positif et feedback constructif, une méthode en quatre temps, puis la méthode DESC : décrire, exprimer, spécifier, conclure.
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L'intelligence émotionnelle
La roue des émotions ; reconnaître, accueillir et comprendre une émotion ; colère, tristesse et peur ; l'empathie et l'écoute active au quotidien.
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La communication non violente
Observation, ressenti, besoin, demande. Atelier en groupe : reformuler en CNV une phrase conflictuelle.
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L'assertivité
Styles de communication, test de Gordon, droits assertifs, message-je, puis la méthode DEBS en mise en situation à trois.
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Le jeu du Braquage À partir de 3 jours
Le jeu du Braquage, que Teatch utilise aussi dans ses formations de négociation avec les jeux de pouvoir. Il précède la partie sur la culture d'entreprise.
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La culture d'entreprise À partir de 3 jours
Valeurs, croyances et normes d'une organisation ; pourquoi elle compte pour la cohésion, l'attractivité et la performance ; comment la construire en alignant discours et actes.
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Le plan d'action personnel À partir de 3 jours
Un objectif CLAIRE, une analyse de votre situation (forces, faiblesses, opportunités, menaces), des actions priorisées avec la matrice d'Eisenhower.
Informations pratiques
- Public visé
- Managers en poste, managers récemment promus, chefs de projet encadrant sans lien hiérarchique, dirigeants de PME.
- Prérequis
- Encadrer une équipe ou un projet, même de façon transverse. Aucune connaissance théorique préalable n'est nécessaire.
- Modalités
- Présentiel, 1 jour (7 heures) ou 3 jours (21 heures), groupe de 6 à 12 participants. Le format 3 jours ajoute trois modules : le jeu du Braquage, la culture d'entreprise et un plan d'action personnel (objectif CLAIRE, analyse SWOT, matrice d'Eisenhower). Alternance de tests, d'échanges en binôme et de mises en situation.
- Évaluation et validation
- Test de leadership, mises en situation débriefées, plan d'amélioration personnel. Attestation de fin de formation remise à chaque participant.
- Accessibilité
- Nos formations sont accessibles aux personnes en situation de handicap. Contactez-nous en amont afin d'étudier les adaptations nécessaires.
Questions fréquentes
Quelle est la différence entre management et leadership ?
Le management organise, le leadership entraîne. Un manager planifie, alloue des ressources, contrôle des écarts et sécurise l'exécution : son autorité vient de sa position dans l'organigramme. Un leader donne un cap, crée de l'adhésion et obtient un engagement qui ne repose pas sur le lien hiérarchique : son autorité vient de sa crédibilité. Les deux ne s'opposent pas et sont rarement séparables dans la réalité d'un poste. Un manager sans leadership obtient de la conformité mais jamais de l'initiative ; un leader sans compétences managériales inspire une équipe qui ne livre pas. La difficulté concrète est que les organisations promeuvent sur l'expertise technique et évaluent ensuite sur le leadership, sans jamais former à la transition entre les deux.
Peut-on vraiment apprendre à devenir leader, ou est-ce une question de personnalité ?
Les traits de personnalité influencent le style de leadership, pas la capacité à en exercer un. Un profil introverti ne sera pas un leader charismatique de tribune, mais il excellera souvent dans le leadership d'écoute et la décision réfléchie — deux compétences plus prédictives de la performance d'équipe que le charisme. Ce qui s'apprend est précis : identifier son style, adopter une posture de coach, donner un feedback structuré, accueillir une émotion, formuler une demande claire. Ce sont des gestes professionnels, pas des dons. Ce qui ne s'apprend pas en une session, en revanche, c'est la constance : les participants qui progressent sont ceux qui répètent ces gestes dans les mois qui suivent, d'où le plan d'amélioration à court, moyen et long terme construit pendant la formation.
Cette formation convient-elle à un manager qui vient d'être promu ?
Oui, et c'est même le moment où elle est la plus utile. Un manager fraîchement promu affronte une difficulté spécifique : il était la veille le pair de ceux qu'il encadre aujourd'hui, et il tire sa légitimité d'une expertise technique qu'il va progressivement cesser de pratiquer. Deux réflexes apparaissent alors, tous deux coûteux : refaire le travail à la place de l'équipe, ou surjouer l'autorité pour compenser un sentiment d'illégitimité. La formation traite frontalement ces deux pièges, notamment dans le module sur la posture de manager coach et dans les mises en situation de recadrage avec la méthode DEBS. Les participants récemment promus travaillent sur leurs cas réels, ce qui rend le transfert immédiat. Aucun prérequis d'ancienneté n'est demandé.